Alisuoriutuminen on ollut peruste irtisanomisille ennenkin, sitä ei ole löytynyt lainkirjaimesta. Tämän vuoksi siihen vetoaminen ei ole ollut tavanomaista ja sitä on voitu arvioida vain esimerkiksi osana työsuhteen velvoitteiden laiminlyöntiä. Jatkossa lakiperusteeksi nostettu alisuoriutuminen madaltaa tätä kynnystä merkittävästi.

Miten alisuoriutuminen näkyy työelämässä? Alisuoriutuminen on sitä, että työntekijä ei täytä työnantajan odotuksia työhön asetettuihin vaatimuksiin, tavoitteisiin tai käytettävissä olevaan aikaan. Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi työtehtävien ajallista viivästymistä, työn laadun jäämistä vajaaksi tai tuotantotavoitteiden alittamista.

Keskeiseksi ongelmaksi alisuoriutumisen määrittelyssä nousee kysymys: Miten varmistetaan se, että alisuoriutumisen arviointi on objektiivista ja työntekijän ja työnantajan olosuhteet huomioivaa? Jos oikeus arviointiin annetaan yksin työnantajalle, vaarana on mielivaltaisuus, jossa yksilölliset erot, elämäntilanteet ja työolosuhteet jäävät huomioimatta. Tämä avaa oven väärinkäytöksille, joissa työntekijän suoriutumista käytetään välineenä päästä eroon hankaliksi koetuista tai kalliimmista työntekijöistä. Ongelmaksi muodostuu myös se, kuinka objektiivista tämä mittaaminen todella on. Läheskään kaikki työpanos ei ole määrällisesti tai teknisesti mitattavissa.

Miten varmistetaan se, että alisuoriutumisen arviointi on objektiivista?

Alisuoriutuminen voi johtua myös työnantajasta. Heikosta perehdytyksestä ja koulutuksesta, epäselvistä tavoitteista, kohtuuttomasta työkuormasta ja heikosta johtamisesta. Usein alisuoriutuminen on työnantajan rakenteellisen laiminlyönnin seurausta. Työtehtävät muuttuvat, mutta koulutusta ei tarjota. Työn vaatimustaso kasvaa, mutta resursseja ei lisätä. Johtaminen on epäselvää ja epäjohdonmukaista. Työnantajalla on keskeinen vastuu siitä, että työntekijöillä on realistinen mahdollisuus onnistua tehtävissään. Työnteko on yhteispeliä parhaimmillaan.

Hallituksen esitys yksilöperustaisen irtisanomisen muuttamisesta asettaa työntekijät yksin vastuuseen. Alisuoriutumisen sisällyttäminen lakiin heijastaa hallituksen pyrkimystä lisätä työnantajien valtaa työpaikoilla. Riskinä on uudenlaisen kontrollikulttuurin juurtuminen työpaikoille. Sitoutuminen työhön, aloitteellisuus ja työmotivaatio kärsivät ympäristössä, jossa virheen pelko ohjaa käyttäytymistä.

Luottamus korvautuu varovaisuudella ja työyhteisön dynamiikka voi muuttua kilpailuksi selviytymisestä. Työyhteisöissä ei synny uutta eikä kehitystä tapahdu, jos työntekijät joutuvat jatkuvasti varomaan, ettei heidän suoritustaan tulkita väärin.

Epävarmuus ei edistä innovaatioita eikä pitkän aikavälin tuottavuutta. Ja näistä syistä pitäisi miettiä enemmän työelämässä pärjäämistä ja yhteisten tavoitteiden saavuttamista työntekijöiden ja työnantajien kesken, luottamuksen ilmapiirissä.

Niina Malm

kansanedustaja, SDP:n vpj.